Вести

Матески: Што ќе се менува кај договорите за вработување на определено време?

Александар Матески | Авторот е доктор на економски науки

Економија и бизнис | печатено издание | февруари 2023г.

Најавата за донесување целосно нов закон за работните односи ги мобилизираше сите засегнати страни. Министерството за труд и социјална политика врз основа на работата на трипартитната работна група објави работна верзија на текстот на законот и во тек се повеќе јавни расправи на кои се презентира текстот и на кои се бара мислење за евентуални корекции. Со оглед на просторот и градацијата на значењето на измените, во овој текст ќе бидат апострофирани предложните промени кои се однесуваат само на договорите на определено време, додека во следниот број ќе бидат анализирани останатите измени кои ќе имаат најсилни импликации врз засегнатите страни. 



Една од најкрупните измени што се предлага се однесува на договорите за вработување на определено време. Договорите на неопределено време се основниот облик на засновање работен однос меѓу работодавачот и работникот1, но во одредени околности и договорот на определено одговара на интересите на двете страни. Главниот белег на договорите на определено време е што престанокот на работниот однос е поврзан со објективна околност како што е конкретен датум, завршување на одредена работа или настапување на друг настан. Генерално, договорот на определено време се смета за почетен и неопходен мост кон договор за вработување на неопределено време. Економската нестабилност и неизвесност, но и значително пониските трошоци на работодавачот за престанок на работниот однос прават договорите на определено време да бидат многу атрактивни за работодавачите. Процентот на договори на определено време во однос на вкупниот број вработувања варира од држава до држава, и тоа од неколку проценти во Естонија, Малта, Ирска, Луксембург, над 20 % во Полска и Португалија, до над 30 % во Шпанија2. Најголемата концентрација на овие договори е кај најмладата популација (околу 40 % од вработените на возраст од 15 до 24 години), како и кај лицата со најнизок степен на образование. Во однос на родовата структура, доминираат жените.
Преголемата крутост во регулативата во однос на склучувањето договори на определено време може да предизвика оправдани резерви кај работодавачите за склучување нови договори за вработување, што може да биде и директна пречка за намалување на стапката на невработеност.

Но, што е со другата страна?
Во бројните истражувања правени на оваа проблематика, главните недостатоци и последици кон вработените на определено време се однесуваат на економската неизвесност на вработените која влијае и врз донесувањето одлуки по клучните животни прашања на работниците како основање семејство или пак бројот на децата кои ги имаат. Задоволството од работата е значително повисоко кај вработените на неопределено време, отколку кај вработените на определено време. Покрај неизвесноста која ја чувствуваат вработените, детектираните недостатоци се однесуваат и на нееднаквиот третман на вработените на определено и вработените на неопределено време во однос на обуките и зголемувањето на професионалните компетенции, а со тоа и можностите за унапредување, па дури и асиметрија во висината на платата. Иако доминантно вработените сакаат да имаат статус на вработени на неопределено време, сепак се среќаваат и ситуации кога волјата на вработените е да имаат работен однос на определено време (бараат работа само за летен период итн.).

Користењето на договорите за вработување на определено време треба да се темели на објективни причини, а во спротивно може да биде извор на злоупотреба на правото. Прашањата кои се поставуваат се: кој е разумен период работодавачот да утврди дали потребата од работното место и работникот се долготрајни или само од краток временски период, но и колку време е потребно да утврди дали работникот има соодветни компетенции и дали може да одговори на работните задачи. Предолгото задржување на работникот на работното место на определено време, покрај сите негативни последици врз работникот, може дури и да предизвика зголемување на флуктуацијата на работна сила по волја на вработениот, што на крај има негативно влијание и врз работата на работодавачот. Затоа и се бројните дебати за овој проблем.

Главниот предизвик на законодавецот е како да се утврди вистинскиот баланс меѓу потребата да се обезбеди флексибилност во креирањето работни места и со тоа намалување на стапката на невработеност, од една страна, и како да се обезбеди сигурноста на вработените, од друга страна.

Еден од позначајните акти за оваа проблематика е Директивата 1999/70 од 28.6.1999 година за Рамковната спогодба за работа на определено време3. Целта на рамковната спогодба е подобрување на квалитетот на работа на определено време и осигурување на примената на начелото на недискриминација, како и воспоставување рамка за спречување злоупотреба која произлегува од примената на последователни договори за работа на определено време4.

Централната одредба од спогодбата е член 5 „Мерки за спречување на злоупотреба“ според која, со цел да се спречат злоупотребите кои произлегуваат од последователните договори за вработување на определено време, државите членки по советувањето со социјалните партнери, во согласност со националното право, колективните договори и практиката, треба да преземат една или повеќе од следниве мерки:
–      дефинирање на објективни причини со кои се оправдува обновување на договорите,
–      дефинирање на најдолго вкупно времетраење на последователните договори за вработување,
–      дефинирање на вкупен број обновувања на тие договори.
Постоечкиот македонски закон за работните односи остава можност договорот за вработување да се склучи на определено време за вршење на исти работи, со прекин или без прекин до пет години, по што работниот однос се трансформира во работен однос на неопределено време5. Треба да се спомене и обидот да биде извршена измена на овој член од законот и драстично да се намали максималната горна граница за склучување на договори на определено време од 5 години на само 6 месеци. Образложението на предлагачите на таа законска измена беше дека праксата покажува манипулативно однесување од страна на работодавачите кои еднострано ги штитат своите интереси за сметка на интересите на работниците кои речиси и да не можат да обезбедат трансформација на работниот однос од определено на неопределено работно време6.
Предложената измена во објавениот нацрт-текст на законот, а која предизвика бројни дискусии и каде се очекува да бидат фокусирани најголем дел од коментарите, е драстичното скратување на периодот за кој може да се склучи договор за вработување на определено време. Имено, според текстот на нацрт-верзијата, договор за вработување по исклучок може да се склучи за вршење на исти или различни работи кај ист работодавач, но најмногу за период до две години. Нема да се смета дека има прекин меѓу два последователни договори за вработување на определено време доколку периодот е пократок од два месеци. Во рамките на периодот од две години работодавачот и работникот може да склучат најмногу три договори за вработување на определено време. Во спротивно, доколку продолжи работниот однос и по истек на тие две години или биде склучен четврти договор за вработување на определено време и пред истекот на двете години, ќе се смета дека вработениот засновал работен однос на неопределено време7. Доколку работодавачот не му го трансформира работниот однос на работникот, ќе му биде изречена и глоба во висина до 1 000 евра во денарска противвредност.
Во нацрт-текстот е внесена и антидискриминаторска одредба во однос на условите за работа и правата и обврските од работен однос според која работникот на определено време има исти права и обврски како и работникот на неопределено време, како и одредба со која работодавачот е должен да ги информира работниците на определено време за слободните работни места преку објава на видно место кај работодавачот со цел да ја имаат истата можност за вработување на неопределено време како и другите работници.

Какви се компаративните искуства според податоците објавени од страна на Меѓународната организација на трудот8?
Според националното романско трудово право, работодавачите можат да вработуваат лица на определено време (во случај на замена на отсутен работник, зголемен обем на работа, сезонска работа и слично) за период до 36 месеци при што не е дозволено склучување на повеќе од 3 договори на определено време со истиот работник. Словачкото решение е уште построго. Договорот на определено време не смее да надмине две години и може да биде продолжен само двапати. Во Полска постои ограничување на времетраењето на работниот однос на определено време и на бројот на склучени договори меѓу истите договорни страни. Работниот однос на определено време може да трае до 33 месеци по што работниот однос се трансформира на неопределено време. Договорните страни не може да склучат повеќе од три договори на определено време. Четвртиот добива третман на договор на неопределено време.

Во Унгарија не е дефиниран бројот на склучени договори на определено време, туку е дефинирана само временска рамка од пет години како максимална должина на вкупниот ангажман на определено време. Слично на постоечкото македонско решение. Во Белгија кумулативниот период не смее да надмине две години, додека се дозволени најмногу четири договори на определено време од кои ниеден не смее да е пократок од три месеци9. Во Италија и во Бугарија вкупниот период не смее да надмине три години.

Законодавецот нужно мора да ја има предвид кревкоста на македонската економија и нестабилноста на пазарот. Решението мора да одговара на локалните македонски услови. Предложениот период од две години се чини поразумно решение од досегашното, но прашањето е дали склучувањето на најмногу три договори е доволно или е потребно зголемување на можноста работодавачот и работникот да склучат повеќе договори на определено време. Токму за последново потребна ќе е голема умешност на работодавачите да направат добар распоред на временските периоди за кои ќе склучуваат договори на определено време за да може во меѓувреме и да ја потврдат потребата од работното место за кое склучуваат договор за вработување, но и да се сигурни дека тоа е лицето со кое сакаат да склучат договор на неопределено време. За тоа капацитет имаат само подобро организираните работодавачи, а сите други имаат реален ризик од грешки во работењето, а со тоа и непланирани трансформации на работен однос на непределено време и зголемени трошоци. Како и да е, времето кога се склучуваа договори на определено време „месец за месец“ изминува.



1 и во работната верзија на новиот македонски закон за работни односи е наведено дека договорите на определено се склучуваат “по исклучок“ (член 34 став 1)
2 Commission staff working document, Report by the Commission services on the implementation of COUNCL Directive 1999/70/EC od 28 JUNE 1999 concerning the Framework Agreement on Fixed-term Work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (EU-15), Brussels 11.08.2006 Commission of the European Communities
3 Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP Official Journal L 175 , 10/07/1999 P. 0043 - 0048
4 член 1 од Директивата на Советот 1999/70 od 28.06.1999 година
5 Во член 46 од Законот за работните односи (Службен весник бр. 62/2005) беше дефинирано дека договорот за вработување може да се склучи на определено време со прекин или без прекин до четири години. По направените измени со Законот за изменување и дополнување на Законот за работните односи (Службен весник 106/2008) периодот беше зголемен на пет години. За илустрација, првиот закон за работни односи во независна Македонија предвидуваше дека договор на определено време може да се склучи најмногу за девет месеци во текот на една календарска година за сезонски работи, најмногу шест месеци во текот на календарска година за зголемен обем на работа, за замена на отсутен работник додека трае отсуството и за работа на определен проект до неговото завршување (член 23 став 1 од Закон за работните односи Службен весник 80 од 1993 година).
6 Предлог Закон за изменување на законот за работните односи по скратена постапка, архивски број 08-1843/1 од 14.04.2022 година. Измените не беа усвоени, а според текстот на мислењето од Владата на Република С. Македонија предложената трансформација само по истек на шест месеци е крајно отежнувачка за работодавачите имајќи ја предвид суштината и генезата на договорот за вработување на определено време.
7 Ова нема да се применува исклучиво ако договорот е склучен заради замена на привремено отсутен работник до моментот на неговото враќање на работа, како и во ситуации на вршење сезонска работа и повторливи сезонски работи согласно член 36 и 37 од нацрт законот. Но, трансформацијата на работниот однос на неопределено време ќе се примени ако за времетраење на таквата замена, работниот однос на привремено отсутниот работник престане.
8 https://www.ilo.org/dyn/ceelex/en/f?p=14100:2100:0::NO::P2100_COUNTRYLIST,P2100_NODELIST:EU,247036;247039;247045;24
9 Commission staff working document, Report by the Commission services on the implementation of COUNCL Directive 1999/70/EC od 28 JUNE 1999 concerning the Framework Agreement on Fixed-term Eork concluded by ETUC, UNICE and CEEP (EU-15), Brussels 11.08.2006 Commission of the European Communities страна 20

ПРЕПОРАЧАНО