Бизнис

Што сака генерацијата Z на работните места?

Бојан Китановиќ | Авторот е магистранд на Економски факултет-Скопје, УКИМ

Економија и бизнис | печатено издание | мај 2023г.

Агилни, малку нетрпеливи, практични, амбициозни, отворени за предизвици, поврзани, вмрежени, отворени... Ова се можеби дел од епитетите кои може да се припишат на генерацијата Z и кои веројатно ќе ги добиеме дури кога ќе запрашаме случаен минувач на улица во соседството. Несомнено едно од нештата кои нè научи дваесет и првиот век е дека генерализацијата може да претставува сериозна замка, но сепак истражувачите на темата може да потенцираат некои карактеристики кои се доминантно изразени кај генерацијата Z и не значи дека автоматски се забележливи кај сите припадници на оваа генерација.
Најновата работна сила позната како генерација Z, генерација зет или пак џен зи, опфаќа индивидуалци кои се родени меѓу 1997 и 2012 или 2013 година. Денес најголем дел од младите од оваа генерација се веќе „жители“ на деловниот свет или пак се во училишните клупи на образовниот процес. Историјата ни покажува дека кога ќе се промени демографската структура во работната средина, организациската промена е неизбежна. Затоа, со цел подобро да соработуваат со припадниците на оваа генерација и да ги разберат нивните желби, ставови и очекувања, менаџерите, бизнис-лидерите и професионалците за човечки ресурси сè повеќе се заинтересирани за истражувања во ова поле кои ќе им го покажат патот на мапата за успешен менаџмент на човечки ресурси и прилагодување со кое овие млади вработени ќе може да го исполнат својот потенцијал и да придонесат во градење на организациите.

Карактеристики на генерацијата Z
Генерацијата Z е првата глобална генерација. Нејзините припадници се првите корисници на дигитализацијата и на дигиталната технологија која е насекаде околу нив уште од најмалата возраст. Може да се каже дека технолошкиот напредок за нив е дел од нивната ДНК и оваа пристапност до голем број информации ја користат за поврзување, комуникација, учење, купување, забавување... Според ИБМ (Ај-би-ем), околу 73 % од припадниците на генерацијата Z користат електронски уреди поврзани на интернет за допишување и комуницирање. Технологијата влијае и на начините на купување што според Форбс (Forbes) резултира во тоа генерацијата Z да купува двојно повеќе користејќи го мобилниот телефон отколку милениумците.
Кога станува збор за паметните телефони, Форбс исто така нотира значајно зголемување на нивно користење со над 55 % од припадниците на оваа генерација кои користат паметен телефон повеќе од пет часа дневно. Веќе и терминот „паметен телефон“ може да се рече дека станува фосил на некое минато време бидејќи за оваа генерација и генерацијата алфа која доаѓа по неа, само овој вид телефони и може да се нарече телефон.
Овој зголемен пристап до информации ја прави оваа генерација поагилна, дигитално писмена, подготвена повеќе работи да извршува во исто време и лесно да се снаоѓа со повеќе извори на информации, практична и прагматична.
Значајна карактеристика на оваа генерација е нејзината поголема еколошка освестеност, што се рефлектира врз потрагата по работодавачи кои се општествено одговорни. Тука е и поголемата отвореност кон различностите и залагањето за поголема социјална вклученост на различни категории граѓани.
Ова ги прави и припадниците на генерацијата Z поподложни на претприемачки активности за разлика од генерациите пред нив. Можноста за работа во своја организација оди во прилог со изразената желба на оваа генерација за поголема независност, флексибилност и рамнотежа меѓу приватниот и професионалниот живот.

Потребните вештини на генерацијата Z за таа да ја предводи иднината на работата
Под влијание на брзите технолошки пронајдоци и промени на работните места, со цел задржување и развивање на младите работници од генерацијата Z, на работните места се потребни вештини кои машините сè уште не можат да ги реплицираат. За ова во една изјава Немат Шафик (Nemat Shafik) вели: „Во минатото работните места беа за мускулите, сега за мозокот, но во иднина тие ќе бидат за срцето.“ Имено, Светскиот економски форум во својот последен „Извештај за иднината на работните места“ ги потенцира: 1) вештините за решавање сложени проблеми, 2) критичкото размислување, 3) креативноста, 4) управувањето со луѓе и 5) координацијата како дел од клучните вештини неопходни за опстанок и конкурентност во бизнис-светот. Дополнително, според бројни експерти, податочната писменост (data literacy) се предвидува дека ќе биде најбараната вештина до 2030 година. Имено, 85 % од извршните менаџери се согласни дека способноста да се обработуваат, да се анализираат и да се комуницира и да се работи со податоци ќе биде толку значајна колку што сега се смета работата со компјутер.

Работните места на генерацијата Z
Имајќи ги предвид карактеристиките на оваа генерација, како и нивните вештини, компанијата и социјална мрежа Гласдор (Glassdoor) направила истражување за тоа кои се најатрактивните професии за генерацијата Z. Очекувано тие во најголем дел се поврзани со: ИКТ, социјалните мрежи, организациските науки, финансиите и слично, вклучувајќи ги регрутер во корпорација, маркетинг-менаџер, менаџер за социјални медиуми, производен менаџер, ИТ-специјалист, кредитен аналитичар и слично.
Впечатливо е тоа што голем дел од припадниците на оваа генерација во САД се изјасниле дека претпочитаат да работат за големи компании кои нудат повеќе можности за кариера и професионален развој. Па така во истото истражување се издвојуваат Мајкрософт, Гугл, Морган Стенли, Џенерал моторс, ИБM и други.

Што може да направат работодавачите?
Се покажало дека начините како да се регрутираат и задржат припадниците на генерацијата Z на работните места се предизвикувачки и различни за специфични контексти. Со цел да се привлече оваа генерација за одредено работно место, работодавачите потребно е да бидат подготвени да еволуираат и да ги трансформираат своите деловни процеси во темпо кое може да парира на промените во надворешното опкружување. Ова подразбира развивање сеопфатни програми за обука и развој и развој на лидерски вештини со реален фокус на признавање на различностите и ценење на различни мислења. Флексибилноста и брзите промени се клучот на современата организациска култура, а во продолжение се дел од активностите кои може да ги применат организациите за да го овозможат тоа:
     • Промена на начинот на кој се организираат, се вработуваат, се задржуваат и се развиваат човечките ресурси – Деновите кога регрутерот само ги поврзува описите на работните места со дипломите и сертификатите на кандидатите се зад нас и сега менаџерите на човечки ресурси повеќе ги ценат вештините, искуството, ставовите, однесувањето и карактерот на генерацијата Z кои таа ги носи во канцеларијата.
     • Развој на профил на „идеален“ вработен и воспоставување практики на практична работа – Претставата за профилот, карактеристиките, вештините и интересите на идните вработени може да помогне во вработување вистински таленти, а практичната работа ќе придонесе за непосреден развој и „трансформација на јагленот во дијамант“.
     • Култура која ги слави различностите – Генерациски гледано, генерацијата Z е една од пионерите во предводење политики на различност, еднаквост, инклузија, родова рамнотежа на работните места и на извршните позиции. Организациската култура во која работи најголем дел од припадниците на оваа генерација се одликува со отвореност, толеранција, емпатија, емоционална интелигенција, разбирање, степен на независност и така натаму. Неретко ваква организациска култура може да игра значајна улога во изборот на работодавач кај оваа генерација.
     • Нови типови организациски структури – Оваа генерација не е воодушевена од традиционалната хиерархиска патека за унапредување во организацијата и голем дел од нејзините припадници претпочитаат работа во проектно структурирани организации или пак организациски структури кои се засновани на тимска работа. Дополнително, оваа генерација сака да види промени во начинот на работата со примена на работа на далечина, хибридна работа, работа во отворени простории и слично.
     • Менторство – Имајќи предвид дека генерацијата Z не ја следи типичната кариерна патека, организациите може да ги искористат искуствата и знаењата на вработените кои припаѓаат на генерациите X, Y и така натаму кои може да ги менторираат овие млади вработени и да направат силни лидери од нив.
     • Атрактивност на индустријата и репутацијата на организацијата – Како генерација која значително повеќе сака да обраќа внимание на животната средина, вработените од генерацијата Z се попретпазливи за кого работат и во која индустрија работат. Најчесто ова се индустриите кои се двигатели на технолошки пронајдоци, иновации и позитивни промени во општеството. Работодавачите може да влијаат на ова преку користење на моќта на социјалните мрежи и брендирање на работодавачот (employer branding).
     • Можности за обука и развој – Оваа генерација изразено повеќе е заинтересирана да учи на работното место и е посвесна за придобивките и на формалното и неформалното образование.

Наместо заклучок…
Потребно е компаниите да ги препознаат придонесот, вештините и карактерните одлики на генерацијата Z и да ги приспособат своите практики и стратегии за вработување и работа, како и целосната култура со цел привлекување и задржување на талентираните млади. Со нивна целосна вклученост и развој, организациите може да ги уживаат предностите на разновидна, иновативна и флексибилна работна средина која ќе биде конкурентна во ерата на брзина, постојани промени и сè поголема дигитализација.

ПРЕПОРАЧАНО