Page 69 - mart 2020

ЧОВеЧкИ РеСуРСИ

онален развој, а од нив зависи и капаци-
тетот и потенцијалот на вработениот да
одговори на следните нивоа на предизви-
ци и работни позиции кои ги предвидува
компанијата за него.
дополнително вработените денес
ретко кога имаат само еден интерес за
целиот работен век и голем дел од нив
имаат различни паралелни интереси, па
и професии во кои се дури и подеднакво
добри. доколку пробате ваквиот врабо-
тен да го ставите во „калапот на описот
на работното место“ ќе изгубите многу
(фото: https://tokennews.asia/) како компанија, а ќе добиете несреќен
вработен. ваквите вработени треба на-
Во ВреМе нА КонТИнуИрАн ТехноЛошКИ нАПреДоК, ДурИ И КАн- времено да се препознаваат и околу нив
ДИДАТоТ КоЈ цеЛоСно ГИ ИСПоЛнуВА ПрофеСИонАЛнИТе КрИ- да се дизајнираат и нови сектори, па и
ТерИуМИ Во оВоЈ МоМенТ САМо По ГоДИнА ИЛИ ДВе ќе ИМА ЗА- нови продуктни линии затоа што токму
СТАрено ЗнАење ДоКоЛКу не Се нАДоГрАДуВА Во КонТИнуИТеТ. тие ќе бидат главната движечка сила на
ЛИЧнИТе КАрАКТерИСТИКИ, ПАК, Се ГЛАВнАТА СоСТоЈКА КоЈА ГИ компанијата во времето на иновации и
ДВИжИ АКцИИТе КоИ ГИ ПреЗеМА ВрАбоТенИоТ, ВКЛуЧИТеЛно И нови технологии до кои се доаѓа најчес-
оДЛуЧноСТА И ПоСВеТеноСТА ЗА КонТИнуИрАн ПрофеСИонАЛен то токму преку вклучување на знаења од
рАЗВоЈ, А оД нИВ ЗАВИСИ И КАПАцИТеТоТ И ПоТенцИЈАЛоТ нА ВрА- комплетно неповрзани области.
оттука, посебно кога се работи за
боТенИоТ ДА оДГоВорИ нА СЛеДнИТе нИВоА нА ПреДИЗВИцИ И долгорочен работен ангажман, а не за
рАбоТнИ ПоЗИцИИ КоИ ГИ ПреДВИДуВА КоМПАнИЈАТА ЗА неГо проектно ангажирање, на личните карак-
теристики треба да им се даде предност
моменталните технички барања за ра- во однос на актуелните професионални
ботната позиција, но чии долгорочни квалитети.
кариерни и животни цели, како и лични
предиспозиции и карактеристики се дија- Mенаџерите за управување со човечки
метрално спротивни од патеката по која ресурси – ниту катберовци ниту сиН-
планира да се развива компанијата само дикалНи лидери
затоа што не било направено соодветно најголемиот дел од менаџерите за
кариерно профилирање на кандидатот. управување со човечки ресурси одат
во таков случај, иако одделот за човечки во едната или во другата крајност. или
ресурси ја завршил работата и ја оства- стануваат „адвокати“ на работодавците
рил својата моментална цел – избрал вра- со цел да си ја обезбедат најпрво своја-
ботен кој ги исполнува критериумите од та работна позиција или стануваат еден
огласот – всушност им нанел долгорочна вид синдикални лидери и ги застапуваат
штета и на компанијата и на вработени- единствено барањата на вработените и
от со оглед дека релацијата нема да има дејствуваат во улога на еден вид посре-
шанси да се развива, а со тоа и да трае. дници меѓу менаџментот и вработените.
во време на континуиран технолошки реалноста е дека најдобрите лица
напредок, дури и кандидатот кој целосно за управување со човечки ресурси не се
ги исполнува професионалните критери- ниту катберовци (лошиот директор за уп-
уми во овој момент само по година или равување со човечки ресурси од стрипот
две ќе има застарено знаење доколку не „дилберт“) ниту пак „синдикални лиде-
се надоградува во континуитет. личните ри“. пред сѐ и над сѐ, тие се бизнис-ли-
карактеристики, пак, се главната состојка дери кои се фокусирани да го прават она
која ги движи акциите кои ги презема што е најдобро за бизнисот. кога ќе дој-
вработениот, вклучително и одлучноста де до определена ситуација тие ја испи-
и посветеноста за континуиран професи- туваат најпрво од бизнис-перспектива и

март 2020 69