Page 70 - mart 2020

ЧОВеЧкИ РеСуРСИ

човечки ресурси креиран кон средината
на минатиот век, кој повеќе ја обремену-
ва нивната работа и работата на сектор-
ските менаџери отколку што придонесу-
ва за идентификување на најсоодветните
кандидати за вработување, ефикасно ме-
наџирање на актуелните вработени, како
и носење на прогресивни бизнис-одлуки.
ама само затоа што вработените сѐ уште
ги паметат „траумите“ од долгиот пери-
од на имплементација, сертификација и
учење на навигирањето низ неповрзани-
те опции, многу тешко се решаваат да ги
испробаат новите платформи. за дел од
нив веројатно причината треба да ја ба-
раме и во стравот модерните алатки да
(фото: www.queenstownchamber.org.nz) не доведат до непотребност на нивната
улога.
реАЛноСТА е ДеКА нАЈДобрИТе ЛИцА ЗА уПрАВуВАње Со ЧоВе- од друга страна, улогата на менаџе-
ЧКИ реСурСИ не Се нИТу КАТбероВцИ (ЛошИоТ ДИреКТор ЗА уП- рот за управување со човечки ресурси
рАВуВАње Со ЧоВеЧКИ реСурСИ оД СТрИПоТ „ДИЛберТ“) нИТу ПАК или по ново Chief People Officer се мену-
„СИнДИКАЛнИ ЛИДерИ“. ПреД Сѐ И нАД Сѐ, ТИе Се бИЗнИС-ЛИДерИ ва драстично и сѐ повеќе е потребно да
КоИ Се фоКуСИрАнИ ДА Го ПрАВАТ онА шТо е нАЈДобро ЗА бИЗнИ- ја зголемува вредноста за сите вклучени
СоТ. КоГА ќе ДоЈДе До оПреДеЛенА СИТуАцИЈА ТИе ЈА ИСПИТуВААТ и да носи стратешки одлуки за иднината
нАЈПрВо оД бИЗнИС-ПерСПеКТИВА И бАрААТ нАЈДобро решенИе наместо да гледа во ретровизор и да су-
ЗА ДоЛГороЧнА ДобробИТ нА бИЗнИСоТ мира минати резултати од вработените
кои никогаш не добиле шанса да го дадат
својот максимум на вистинските работни
бараат најдобро решение за долгорочна позиции.
добробит на бизнисот. кога носат одлуки со користење на big-data предиктивни
ги објаснуваат аргументите за нив и нико- аналитики и софистицирани алгоритми,
гаш не сугерираат дека мора да биде така новите платформи за управување со чо-
затоа што „така пишува во компанискиот вечки ресурси им помагаат на менаџе-
прирачник“ или затоа што „така тука се рите за управување со човечки ресурси
работи“. при јасна евалуација и компарација на
овие лица за управување со човечки капацитетот и проектирање на потен-
ресурси успеваат да креираат чувство на цијалот на кандидатите за вработување
ферплеј кај сите, дури и кај оние на кои и на актуелните вработени, а со тоа и во
конкретната одлука не им оди во прилог. исцртување на персонализирани кариер-
тие секогаш имаат место на менаџерски- ни патишта во рамките на компанијата.
те состаноци и нивното мислење е високо дополнително, модуларниот пристап „ко-
вреднувано затоа што главниот извршен ристи го само тоа што ти треба и додека
директор и неговите колеги менаџери од ти треба“, пристапните цени, без потреба
другите сектори ги гледаат „најпрво како за инсталирање и со интуитивни навига-
бизнис-лица, а дури потоа како лица за циски менија, овие платформи додаваат
управување со човечки ресурси “. огромна вредност и за секторот за упра-
вување со човечки ресурси, и за канди-
Новите платформи за управување со датите/вработените, а пред сѐ за компа-
човечки ресурси – во прилог или кон- нијата.
тра менаџерите за управување со чове- новите технологии овозможија хипер
чки ресурси? персонализација и носење на стратешки
постарите компании најчесто „насле- бизнис-одлуки. на потег се менаџерите
диле“ софтверски пакет за управување со за управување со човечки ресурси!

70 март 2020