Финансии / Банкарство

ВРАБОТЕНИТЕ САКААТ ДА ДОАЃААТ НА РАБОТА?

Тереза Серафимова

Авторот е консултант за човечки ресурси

Ангажираноста на вработените еволуира во концептот искуство на вработените. Прашањето кое работодавачите денес го поставуваат во креирање што подобро искуство на вработените е: Како да ги подобриме практиките на раководење и да создадеме организација во која вработените сакаат да доаѓаат? Па, ајде да видиме што е и што не е ИВ. И зошто искуството на вработените?

Искуство на вработените

Се состои од збир на: организациската култура – она што се случува кога шефовите излегуваат од просторијата; технологијата, како централен нервен систем на организацијата; и работниот простор заедно со демографијата и различноста на работната сила.

Искуството на вработените (ИВ) го дефинира брендот на работодавачот. Тој е одраз на угледот кој го ужива работодавачот низ начинот на управување со работната сила: селекција на вработените, па и начинот на регрутација, воведувањето, наградувањето, развојот, (меѓу-функционалната) комуникација, здравјето и безбедноста во најширока смисла, прекин на работниот однос. Тоа е вредноста на предлогот кон вработените. Онаа кон корисниците пак ја креира организациската репутација и  таа најчесто не може да се поистовети и може да биде на другиот крај од спектарот од претходната.

Воедно на тој начин ИВ моќно влијае врз задржување на вработените. Не сите вработени, секако. Заедно со одредените практики, како дел од ИВ, сигурно во функција е и фината селекција за тоа кои вработени се цел на задржувањето. За оние пак кои носат супстандардни резултати, најдобар исход се чини е да завршат кај конкуренцијата.

Понатаму искуството на вработените има моќ да креира „бумеранг регрутација“. Се формираат алумни групи на вработените. Зошто да не? Поранешните вработени се најдобри амбасадори на брендот, па некои успешните организации велат: „Еднаш ние, секогаш ние“. И тоа функционира.

ИВ претпоставува спроведување организациски редизајн со фокус на долг рок, практики на управување со човечкиот капитал ослободени од нејасност, од недореченост или од двосмисленост. Постои оптимално совпаѓање и комплементарност меѓу практиките нужни за зголемена продуктивност. Па тие водат и до, верувале или не, помалку отпори кај вработените на иницијативите за промени. Логично е. Само треба да се спореди нивото на совладување отпори во организациите каде што вообичаено вработените мразат да појдат на работа.

Што не е искуство на вработените?

ИВ не е прост збир на бенефиции (пинг-понг маси, овошје, здрав оброк, работен простор итн.) затоа што еднострана примена на одреден вид бенефиции не влијае на вкупното искуство. И вкупното искуство, и во неа содржаната ангажираност на вработените, не е само нешто што е убаво да се има, туку станува збор за суштинската разлика -- генератор на иновативноста кај вработените, основа на корисничкото задоволство, оттаму и на вкупните резултати.

Искуството на вработените не е само ангажираност кај вработените бидејќи да се извлече најмногу од вработените, а притоа тие да останат среќни не е доволно. Ангажираноста е составен дел од ИВ. А составен дел е и повисоката продуктивност.

Искуството на вработените не е ниту конкурентна предност бидејќи таа веќе не постои. Имено, според Рита Мекграт, професор на Школата за бизнис на Универзитетот Колумбија, конкурентната предност е минато. Причините се непостоење јасни граници меѓу секторите во кои се дефинира конкуренцијата; корисниците доаѓаат од секаде...Така суштинското прашање и фокус во денешното деловно работење е и треба да биде корисничката предност, уште подобро предноста на вработените пред конкурентска предност.

Искуството на вработените нов тренд или нужност?!

Несомнено искуството на вработените е еднакво на корисничкото искуство и води до поврат на инвестициите. И тоа висок поврат.

Тогаш вистинското прашање би било: Како до врвно искуство на вработените?

Најпрвин време е за упад во областа на човечките ресурси, според авторот и футурист Јакоб Морган. Оваа област треба радикално да се преобликува и да се трансформира од форма до содржина со цел да одговори на денешните предизвици и потребите на идното претпријатие.

А потоа да се создаде: ново патување на вработените – од регрутација до раскинување на договорот; персона на вработениот/вработената – аналогно на персона на корисникот; креирање аналитика на вработените, а воедно и нов начин на размислување.

ПРЕПОРАЧАНО