Каква е моменталната состојба на пазарот на трудот во Македонија од аспект на човечките ресурси? Кои се најголемите промени и предизвици со кои денес се соочуваат и компаниите и работниците?
Д. Петровски: Различни информации стигнуваат од различни страни, така што одговорот на ова прашање и не е така едноставен. Постојат области во кои пред неколку години се чувствуваше сериозен недостаток на пазарот на труд, како што беа информатичките технологии, банкарството и сметководствениот бизнис. Во моментот состојбите изгледаат поинаку. Од друга страна, се чини дека недостатокот во други гранки, каде особено е потребна работна сила со пониски квалификации, како што се на пример градежништвото и туризмот и угостителството, хронично кубурат со обезбедување на работна сила. Впрочем, токму во овие области може да се забележат и првите примери каде работна сила се увезува.
Предизвиците за компаниите главно доаѓаат од интензитетот и брзината со која се случуваат глобалните геополитички, економски, социјални, технолошки, регулаторни и еколошки промени во светот. Но, има и причини кои произлегуваат од релативно ограничениот географско-економски простор на делување на македонските бизниси и недоволниот пробив на странски пазари, релативно ниските продажни маргини кои не овозможуваат доволно средства за обезбедување на попристојни услови за работа, развој и приходи на вработените, како и немањето подолгорочни стратегии за соработка со образовните институции и обезбедувањето и задржувањето на талентите со висок потенцијал.
Токму овие теми годинава ќе бидат предмет на регионалниот панел во рамките на годишната меѓународна конференција во организација на Македонската асоцијација за човечки ресурси.
Често се зборува за парадокс на македонскиот пазар на труд – од една страна има невработени лица, а од друга страна компаниите велат дека тешко наоѓаат квалификувани работници. Каде го гледате коренот на овој јаз и што треба да се промени за подобро да се усогласат понудата и побарувачката на труд?
Д. Петровски: Како што и погоре напоменав, проблемот на вишок или недостаток е најчесто поврзан со одредени гранки, па ако сакате и одредени работодавачи, како и на одредени квалификации кои се побарувани. Пред две години спроведовме една иницијатива, т.н. предизвик ХУКАТОН, која беше поддржана од Македонската асоцијација за човечки ресурси и повеќе билатерални комори и компании, во која учествуваа повеќе од 50 професионалци за човечки ресурси од поголем број на компании и резултатите покажаа дека „работна сила има, но не е таму каде што сакаат одреден број од работодавачите“. Преведено, тоа значи дека дел од компетентните кадри работат кај други работодавачи, кои „умеат“ да ги привлечат и задржат, дел работат надвор од државата, дури и на пониски позиции од своите квалификации заради поповолни плати, услови за работа и подобра општествена околина, а дел се невработени заради недостаток на квалификации или работат на маргините или вон пазарот на труд (фриленс или во неформалната економија).
За премостување на јазот се потребни повеќе системски интервенции кај речиси сите општествени чинители, како од страна на надлежните државни институции, од образовните институции, вклучително и во делот на неформалното образование, така и од страна на компаниите и вработените и невработените лица. Лично сметам дека стручната заедница репрезентирана преку Македонската асоцијација за човечки ресурси има и стручен и интелектуален капацитет да понуди соодветни решенија со кои во голема мерка ќе се подобрат севкупните состојби на овој план. Ние сме подготвени да се вклучиме на сите нивоа во општествениот дијалог за да дојдеме до вистинските ефективни решенија за наталожените проблеми кои ги слабејат и македонската економија и компаниите и пазарот на труд во земјата.
Во последните години значително се менуваат начинот на работа, очекувањата на вработените и улогата на секторот за човечки ресурси. Кои се најважните трендови во управувањето со човечките ресурси и што носи ново Македонската асоцијација за човечки ресурси во својата работа?
Д. Петровски: Улогата на асоцијацијата уште од нејзиното основање е промоција и унапредување на професијата и развој на професионалците за човечки ресурси. Во таа смисла, ние веќе сме заедницата која не само што ги следи, туку и учествува во создавањето на трендовите во професијата. Преку нашата соработка со Европската асоцијација за менаџмент со луѓе (ЕАРМ) учествуваме во низа иницијативи и глобални истражувања. Токму како резултат на ангажманот на нашите членови на заедницата, Македонија за прв пат се најде на светската карта и го доби првиот извештај како земја од истражувањето кое по иницијатива на Светската федерација на асоцијации го спроведува веќе петнаесетина години Бостон консалтинг групата. Овој извештај кој ги мапира состојбите, но и ги предвидува трендовите за професијата во светот ќе биде презентиран токму на нашата годишна конференција во октомври.
Пред некое време отпочнавме и повеќе програми во насока на јакнење на компетенциите на вработените и ентузијастите за работа во одделите за човечки ресурси. Нашата заложба е ваквите програми, како што е на пример нашиот HR-Елеватор, да ги надградиме и интернационализираме, со што ќе можат учесниците да профитираат од соработката во еден поширок регионален контекст, а да отпочнеме и нови, преку кои младите професионалци и членови на нашата заедница ќе имаат можност за сопствен развој и унапредување.
Ние во своето работење, покрај редовните активности, имаме и низа сопствени иницијативи, врз основа на кои реализираме проекти и истражувања кои се во интерес на организациите и луѓето во нив, но и во интерес на економијата и целокупното наше општество. Во моментот сме вклучени во неколку проекти. Еден од нив е Хоризонт проект за глобален претприемнички талент со учество на 11 универзитети и партнери од 4 континенти, чија цел е зајакнување на соработката помеѓу академската заедница и бизнисот. Оваа година започнавме и еден ИПА проект кој покренува иницијатива за градење на јавна доверба, каде нашата задача е да ја подигнеме свеста и да ги истражиме формите на коруптивни и штетни појави во приватниот сектор, со што ќе им помогнеме на организациите во градењето на отпорни системи кои ќе го зајакнат нивниот интегритет во напорите за надминување на негативните последици за компаниите и бизнисот.
Сè почесто во Македонија се ангажираат странски работници. Како тие се вклопуваат во македонскиот работен систем и какви предизвици носи нивното вклучување за компаниите, за професионалците за човечки ресурси и за самите работници?
Д. Петровски: Иако во рамките на иницијативата „Отворен Балкан“ се создадоа можности за поедноставена мобилност на работната сила, сеуште, според општите сознанија ефектот речиси да изостана. Веќе напоменав дека работодавачите во одредени гранки веќе ги стекнаа првите искуства со странски работници, главно со пониски квалификации и тоа претежно од азиски земји со понизок животен стандард и приходи на вработените. За нашите колеги од одделите за човечки ресурси работите станаа многу покомплексни, пред се заради недоволните искуство и воспоставеност во ланците на обезбедување на вистински и компетентни кадри, сложените постапки за обезбедување на работни дозволи, услови за живот и престој, па се до соочувањето со различните културолошки матрици и работен морал на новодојдените работници и потребата од нивна интеграција во организациите.
И како и со секоја нова работа и во овој дел има и позитивни и негативни искуства, а се чини дека најголемиот предизвик е задржувањето на вработените во земјата, имајќи предвид дека поголем дел од нив се стремат да заминат во земји во кои ќе имаат подобри можности – практично заради истите причини заради кои и голем дел од македонските граѓани одлучуваат да заминат од земјата.
Вештачката интелигенција веќе почнува да менува голем број работни процеси. Какво влијание очекувате да има врз управувањето со човечките ресурси – од регрутацијата и изборот на кандидати до развојот, оценувањето и задржувањето на вработените? И во тој контекст, што ќе биде во фокусот на претстојната годишна конференција на Македонската асоцијација за човечки ресурси?
Д. Петровски: Технолошките промени стануваат се помасивни и побрзи, што наметнува силни влијанија и во процесите поврзани со луѓето и нивниот животен циклус во организациите. Ние на дигитализацијата, автоматизацијата и на вештачката интелигенција гледаме како на нови алатки и можности кои ќе ги подобрат и поедностават процесите каде се создава вредност целокупно во организациите, а се разбира и во работата на професионалците за човечки ресурси. Оттаму, нашата заложба е за свесно и отворено прифаќање на новите технологии од една страна, но и за нивно вклучување и прилагодување кон човекот по претходна критичка анализа на ризиците и негативните последици.
Верувам дека улогата на менаџерите за човечки ресурси ќе е клучна и ќе има извонредно значење во организациите во однос на примената и имплементацијата на новите технолошки решенија, со оглед на промените кои ќе ги донесат новите начини на работење и потреби од специфични знаења и вештини, како и промените кои ќе бидат дел од иднината на работењето. Јас учествувам во работната група за вештачка интелигенција, каде подготвивме и прв професионален стандард и насоки за нејзино одговорно, ефективно и етичко користење во менаџментот со човечките ресурси. Овој стандард ќе биде ставен на маса на претстојното Делегатско собрание на Европската асоцијација во Атина во средината на месец октомври.
Овие теми кои ги споменав претходно ќе бидат, согласно со нивната актуелност, во голема мерка присутни и на нашата претстојна 18 годишна меѓународна конференција која ја насловивме „Под капата на човечките ресурси: Моделирање на промените во вредност“. Конференцијата ќе се одржи на 21 октомври во хотелот Холидеј Ин во Скопје и ќе биде интересна за сите менаџери, професионалци и експерти кои работат во областа на човечките ресурси, но и за извршни и функционални менаџери и други претставници од бизнисот и од јавните институции, членови на академската заедница, не само од кај нас, туку и од соседството и од целиот регион.
Разговараше: Кирко Бошкоски
Економија и бизнис, 01 октомври 2026
