Бизнис
ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ | Андријана Бојаџиевска - Даневска: Одржлив менаџмент на човечки ресурси во ерата на неизвесноста. Како од грижа до отпорност?
Андријана Бојаџиевска - Даневска, авторот е вонреден професор, Меѓународен Балкански Универзитет, Скопје
Економија и бизнис | печатено издание | 15 септември 2025г.
Како да се води компанија кога иднината е толку непредвидлива? Динамичните и комплексни промени произлезени од глобалните кризи ја ставаат на тест издржливоста на секоја компанија и на секој човек во неа. Економските шокови, климатските предизвици, дигиталната револуција, геополитичките тензии и пандемиите се само дел од факторите што ја менуваат нашата реалност. Токму во овие услови менаџментот на човечки ресурси (МЧР) добива клучна улога − да ги урамнотежи организациските цели и принципите на одржлив развој, создавајќи систем што може да издржи, да се адаптира и да расте во турбулентни времиња.
Но, истовремено, функцијата на човечки ресурси доживува и промена на суштината бидејќи се менуваат и самиот начин на работа и пазарот на трудот. Традиционалното долгорочно вработување во една компанија сѐ повеќе се заменува со нова реалност во која се зачестени флексибилните распореди, работата од далечина, проекти со краток рок, хонорарни ангажмани, волонтерски и нископлатени активности, псевдовработување и псевдосамовработување. Дополнително, голем број луѓе комбинираат различни видови работа, односно истовремено имаат стандарден договор за вработување, договор за дело или дополнителна слободна активност. Ова, пак, ја потврдува сѐ поголемата подготвеност на работниците да менуваат или да комбинираат работни места за да обезбедат поголема флексибилност и сигурност на приходите. Овие промени носат придобивки за самите работници како автономија, разновидност на работни искуства и подобра рамнотежа работа-живот, но истовремено на површина излегуваат и сериозни прашања за сигурноста, за благосостојбата и за ангажманот на работниците. Од страна на организациите, во овој контекст, се јавува концептот на одржлив менаџмент на човечки ресурси (Sustainable HRM). Преку создавање систем што обезбедува долгорочна рамнотежа меѓу економските цели на организацијата и благосостојбата на луѓето, одржливиот МЧР се однесува не само на управувањето со нестандардните и стандардните модели на работа, обезбедувајќи фер услови, можности за развој и култура на доверба, туку и на грижата за пошироките општествени и еколошки цели, вградувајќи вредности на еднаквост, на одговорност и на инклузија.
Одржливиот МЧР како одговор на неизвесноста
За разлика од традиционалниот МЧР, кој најчесто е ориентиран кон краткорочна ефикасност, одржливиот МЧР се фокусира на урамнотежување на интересите на сите засегнати страни како компанијата, вработените, потрошувачите, државата и институциите, општеството и животната средина (Ehnert et al., 2014). Оттука одржливиот менаџмент на човечки ресурси не претставува само управување со ресурси, туку создавање култура што ги гледа луѓето како партнери во заедничка мисија.
Во време на турбуленции и на непредвидливи настани, оваа рамка нуди можност за градење организациска стабилност преку инвестиции во луѓето и нивната благосостојба. Поради тоа особено значаен станува концептот на психолошкиот договор, односно непишаните очекувања меѓу работодавачот и работникот. Додека формалните договори можат да ги регулираат обврските, тие не можат целосно да ја опфатат потребата за доверба, фер однос и чувство на сигурност. Токму затоа психолошкиот договор претставува мост меѓу неизвесната средина и потребата од стабилни односи (Griep at el., 2024). Истражувањата покажуваат дека кога организациите го негуваат овој договор преку грижа, транспарентност и инклузивност, вработените возвраќаат со ангажираност и со посветеност. Ако компанијата го наруши овој договор (на пример, преку несигурни услови или недостаток на грижа), тоа ја влошува довербата и ја зголемува ранливоста на вработените.
Одржливиот HRM оди чекор понатаму и ја насочува оваа грижа кон градење способност за прилагодување, односно целта не е само моменталното задоволство на вработените, туку нивната способност за прилагодување, да развиваат способност да се адаптираат на кризи, да се справуваат со стрес и да продолжат да создаваат вредност и во најнеповолни околности. Студијата на Лу и колегите (2023) покажува дека организациите што инвестираат во фер услови обезбедуваат можности за учење и култура на поддршка. Со тоа не само што ја подобруваат благосостојбата на своите луѓе туку и ја зајакнуваат нивната отпорност, што од друга страна е клучна конкурентска предност во неизвесна средина.
Карактеристики и корисни практики на одржлив МЧР
Одржливиот менаџмент на човечки ресурси се темели на долгорочност, ставајќи акцент на континуиран развој и благосостојба на луѓето, вредности на грижа и на правичност кои создаваат култура на доверба и чувство на фер третман и одржлив развој преку промоција на еднаквост, пристојна работа и инклузија како дел од организациската стратегија. Понатаму, Робин Крамар (2022) ги продлабочува овие три принципи во шест клучни обележја на одржливиот менаџмент на човечки ресурси како:
1. Утврдување на спрегата меѓу економските, социјалните и еколошките цели која води кон контрадикторни резултати. Одржливиот МЧР не избира една цел, туку урамнотежено управува со овие спротивставени цели.
2. Долгорочна ориентација и инвестирање во човечкиот капитал, што овозможува градење капацитети што обезбедуваат издржливост и во иднина.
3. Признавање на позитивни и на негативни исходи на практиките, кои се проценуваат не само според придобивките туку и според можните неповолности.
4. Поефикасна реализација и имплементација, каде што одржливиот менаџмент на човечки ресурси посветува внимание на процесот на развој и на спроведувањето на активностите.
5. Јасно дефинирани вредности како грижа, правичност и одговорност, кои ја обликуваат организациската култура и ја овозможуваат довербата.
6. Дефинирање на метрики што ја мерат долгорочната одржливост на практиките на човечки ресурси на долг рок.
Овие карактеристики понатаму се преточуваат во конкретни практики. На пример, во услови на неизвесност, одржлив МЧР може да воведе флексибилни, но сигурни договори кои комбинираат проектна работа или скратено работно време со здравствено осигурување и пензиски придонеси. Така компаниите остануваат агилни, а вработените добиваат чувство на заштита и на доверба.
Понатаму, одржливиот МЧР препознава дека способноста за прилагодување се гради. Затоа се развиваат програми за управување со стрес, сесии за свесност, тренирање и менторство како алатки кои им помагаат на вработените да останат мотивирани и продуктивни дури и во кризни периоди.
Исто така практиките на човечки ресурси не создаваат само внатрешни ефекти врз организацијата (на пример, продуктивност или ангажираност), туку и пошироки надворешни ефекти, позитивни и негативни. Од една страна, позитивни ефекти се подобрено здравје и мотивација кај вработените, зголемена еднаквост или поддршка за заедницата. Од друга страна, постојат и негативни надворешни ефекти како прекумерен стрес, прегорување, исклучување на одредени групи или зголемена несигурност кај нестандардните работници.
Одржливите практики се поврзуваат и со целите за одржлив развој (SDGs) како ЦОР 5, 8 и 10. Родовата еднаквост, пристојната работа и намалувањето на нееднаквостите не се само глобални цели туку и ориентација за политиките на човечки ресурси во современите компании. На тој начин, организациите стануваат поатрактивни и за младите таленти и за инвеститорите кои сѐ повеќе бараат исполнување на EСГ-критериумите.
Конечно, одржливиот МЧР воспоставува системи на редовно мерење на благосостојбата и на задоволството на вработените, системи за следење на учењето и на кариерниот развој, индикатори за еднаквост и за инклузија, „зелени“ ЧР практики и индекси за организациска отпорност. На овој начин се прикажува како практиките создаваат долгорочна вредност за организацијата и за луѓето.
Заклучок
Во ерата на неизвесноста, одржливиот менаџмент на човечки ресурси претставува неопходна рамка за градење организациска стабилност и конкурентност. Тој не е само збир на практики, туку стратегиски пристап што ги урамнотежува организациските цели со принципите на одржлив развој, истовремено штитејќи ги интересите на сите категории вработени – и стандардни и нестандардни. Преку фер услови, доверба, долгорочна ориентација и јасно дефинирани вредности, МЧР станува двигател кој ја поврзува економската ефикасност со општествената одговорност и со способноста за прилагодување на луѓето.
Библиографија
Ehnert, I., Harry, W. and Zink, K.J. (2014). Sustainability and Human Resource Management: Developing Sustainable Business Organizations. Springer.
Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: Is sustainable human resource management the next approach? The International Journal of Human Resource Management, 25(8), pp.1069–1089.
Lu, H., Chen, Z., & Choi, B. (2023). Sustainable HRM, employee resilience, engagement, and performance: Evidence from China. Human Resource Management, 62(6), 741–756.
Griep, Y., De Cuyper, N., Mauno, S., Schaufeli, W., & De Witte, H. (2024). Precarious work and the psychological contract: A sustainable HRM perspective. Journal of Vocational Behavior, 150, 103936.