Бизнис

Компаниите добиваат кога вработените имаат поддршка

Економија и бизнис | печатено издание | 15 април 2025г.

• Сподели:

Родово одговорни семејни политики како предуслов за мотивирана, за ангажирана и за продуктивна работна сила

Во регионот на Југоисточна Европа, родовата нееднаквост сè уште има длабоко влијание во семејниот и во општествениот живот, што се забележува преку ниската стапка на женска вклученост на пазарот на трудот. Кај нас жените сочинуваат само 42,6 % од работната сила во споредба со мажите кои сочинуваат 62,8%, што укажува на сериозен јаз во родовата застапеност. Како клучни бариери за жените се идентификувани ограничените услуги за згрижување на деца и на стари лица, недостигот на флексибилни работни ангажмани, недоволната поддршка на жените за кариерен развој и несоодветните семејни политики.
Овие нееднаквости особено неповолно се рефлектираат на демографските предизвици со кои се соочува целиот регион како што се стареењето на населението и намалениот фертилитет, што дополнително се одразува на намалувањето на бројноста на работната сила. Во овој контекст доаѓа и до суперпонирање на негативните трендови со сѐ поголемиот одлив на млада висококвалификувана работна сила и иселувањето на цели семејства во поразвиените економии.
Иако причините за ваквите движења треба да се бараат во повеќе неповолни општествено-социолошки влијанија, одредени решенија можат да се побараат преку имплементација на родово одговорни семејни политики (РОСП) кои ќе го поттикнат рамноправното учество на мажите и на жените во семејните и во професионалните обврски, како и во промени во правната рамка и во практичната примена на семејно поддржувачки практики во работната средина.
Во овој контекст, Фондот за население на Обединетите нации (UNFPA) го спроведува проектот „Проширување на изборите“ во неколку земји во поширокиот регион, вклучувајќи ја и нашава земја, кој се стреми да го зголеми учеството на жените на пазарот на трудот, да промовира еднакви можности и да создаде инклузивни работни места преку законски и институционални промени, но и преку работа со компании од реалниот сектор.
Во рамките на анализата на македонското законодавство, која ја спроведов во втората половина на минатата година, беа разгледани прашања поврзани со работното место кои главно се регулираат со Уставот, корпусот на трудовото законодавство, законите поврзани со недискриминацијата, родовата еднаквост и еднаквите можности, усогласеноста со меѓународните акти артикулирани пред сѐ со конвенциите на Меѓународната организација на труд и други акти на агенции на Обединетите нации, како и позитивните примери инкорпорирани во директивите на ЕУ и во националното законодавство на некои земји.
Законите формално обезбедуваат еднаков третман на жените и на мажите, како и заштита на децата под 18 години. Дополнително постојат мерки за заштита на работничките за време на бременост, на раѓање и на родителство. Но, во практика, честопати постои јаз во нивната имплементација на што редовно укажуваат граѓанските организации.
Социјалната заштита и пензискиот систем нудат делумна поддршка. Законот за ПИО, на пример, дозволува жените да се пензионираат на 62 години – порано од мажите – со повисока стапка на пензија. Сепак, оваа позитивна дискриминација не е доволна за да ја надомести економската и општествената нееднаквост со која се соочуваат жените, особено мајките. Еден од евидентните проблеми е недостатокот на поддршка за невработените или за самовработените мајки кои немаат право на надоместок за породилно и за родителско отсуство. Иако во 2023 година беше донесено привремено решение за жените земјоделки, не се опфатени сите жени кои не се со формално вработување според Законот за работни односи.
Татковското отсуство не е законски регулирано, а родителско отсуство за татковците е дозволено само во исклучителни случаи. Ваквата состојба го ограничува учеството на мажите во грижата за децата и ја продлабочува родовата нееднаквост во семејниот живот.
Југоисточна Европа се соочува со сериозна демографска трансформација − од пораст кон стареење на населението. Во тој контекст, родово одговорните семејни политики стануваат клучен инструмент за поддршка на семејствата, поттикнување на рамноправна распределба на неплатената грижа и овозможување еднаков пристап до пазарот на трудот за жените и за мажите.
Врз основа на анализата, како и на моделот за „работно место приспособено на семејството“ на Фондот за население на ОН, препораките укажуваат на неопходноста од модернизирање на мајчинското отсуство со достапност и за самовработени и за жени во земјоделството. За да се мотивира машката вклученост во грижата за децата се препорачува воведување финансиски поткрепено и непреносливо татковско и родителско отсуство кое може да се подели меѓу двата родитела во согласност со потребите на семејството.
Дополнителните мерки опфаќаат флексибилни работни ангажмани со прилагодливи шеми во однос на работното време и подобро законско покривање за различни форми на вработување со скратено работно време. Потребен е подобрен пристап до услуги за згрижување, како и уредување на отсуството за грижа на членови на семејството. Еден од елементите со голем потенцијал е стимулирањето на колективно договарање како еден од најнеискористените механизми кои значително можат да ја подобрат целокупната состојба, особено во одредени области, економски гранки и кај поединечни работодавачи.
На крај се препорачува спроведување комуникациски кампањи за примена на родово одговорни семејни практики и активно вклучување на приватниот сектор во создавање семејно поддржувачка работна средина со цел да се подобри продуктивноста, да се задржат младите и да се поттикне економски раст.
За да се обезбеди кохезија меѓу личниот и професионалниот живот, потребни се јавни политики кои ќе го препознаат значењето на двете најблиски семејства − тоа во домот и тоа на работното место. Испреплетеноста и меѓусебната поддршка на овие две средини создаваат услови за баланс, за задоволство и за ефективност.
Во економска перспектива, ова претставува не само социјален туку и конкурентски ресурс. Компаниите кои активно применуваат родово одговорни семејни политики бележат подобра задржливост на кадар, повисока продуктивност и посилен организациски морал. Воведувањето флексибилни работни услови, родителско отсуство за татковците и пристап до квалитетни услуги за грижа не е само прашање на еднаквост туку и промислена деловна стратегија за долгорочна отпорност.
Во време кога пазарот на труд е во постојана трансформација, а младата и квалификувана работна сила се намалува, вложувањето во семејно пријателски политики станува предуслов за одржлив раст и развој. Затоа градењето коректен и човечки однос меѓу работодавачите и вработените, заснован на разбирање и на флексибилност, е клучен за успехот не само на компаниите туку и за благосостојбата на семејствата и за напредокот на целото општество.