Бизнис
Човечкиот капитал во македонските компании − успешни современи практики за регрутација, за наградување, за задржување и за развој на вработените
Економија и бизнис | печатено издание | 15 февруари 2025г.
Многу компании, дури до 70 % според некои истражувања, се жалат на недостаток на квалификувана работна сила. Вакви жалби се слушаат не само во другите земји, особено во Западна Европа, туку и кај нас. Сепак, статистиките за нашава земја не покажуваат дефицит на работна сила. Главен предизвик е недостатокот на соодветни квалификации во однос на потребите на работните места, што индицира на недоволна комуникација меѓу економијата, учениците и студентите, нивните родители и надлежните институции.
Сегашната стапка на невработеност поголема од 12 проценти во земјава е релативно висока. Можно е дел од официјално невработените да работат во сивата економија, но добар дел од нив веројатно би прифатиле формално вработување доколку таква можност реално би постоела. Широко е распространето убедувањето, особено меѓу младите, дека на македонскиот пазар на труд нема понуда на доволно квалитетни и пристојни работни места, што резултира со силна намера за емигрирање во поразвиените земји.
Со понуда на поатрактивни работни места, голем дел од вработените би биле подготвени да ја сменат својата моментална работа. Платата притоа не е секогаш пресудна – луѓето би го смениле работодавачот доколку целокупната понуда, од сигурна и навремена исплата, преку подобри работни услови, до можности за кариерен напредок, е подобра на друго место. Вакви можности постојат, но е неопходно тие ефективно да се презентираат и да стигнат до вистинските кандидати.
Ова особено се однесува на младите од 15 до 29 години, кои повеќе од 50 % се неактивни во барањето работа, а стапката на невработеност кај оваа група е речиси 24 проценти. Голем придонес за тоа има несовпаѓањето на завршеното високо образование со реалните потреби на пазарот на труд и е еден од значајните фактори за иселување. Може дури и да се претпостави дека голем дел од оваа работна сила во странство, каде што платите се повисоки, прифаќа работни места со пониски квалификации отколку што би прифатиле дома.
Дополнително, стапката на активност во 2023 година изнесуваше 52,2 %, што е прилично ниско, и бележи пад од речиси 5 проценти во однос на 2019 година. Од неактивното население, 60,9 % се жени. Ова претставува потенцијален ресурс кој би можел да се активира преку подобрување на квалификациите, примена на соодветни мерки или поттикнување на луѓето да преминат од сивата економија во формалниот сектор. Оттаму, во постојната македонска работна сила, има значителни резерви на продуктивност.
За надминување на ваквите состојби, покрај подобреното планирање од страна на образовните институции и кариерното насочување на средношколците и на студентите во насока на избор на бараните професии, моделот на дуално образование и практиките поврзани со реализација на практичната работа во текот на студиите во голема мерка би го подобриле пристапот на младите луѓе до реалните работни можности и до работодавачите.
Иницијативата ХУКАТОН
Повеќе истражувања укажуваат на тоа дека 70 % од компаниите се соочуваат со тешкотии при пронаоѓањето, мотивацијата, задржувањето и развојот на вработените, додека останатите 30 % успешно се справуваат со овој предизвик.
ХУКАТОН (HU-CA-Thon) употреби иновативен пристап за идентификување решенија за човечкиот капитал преку споделување на најдобрите практики од повеќе заинтересирани компании и организации, кои беа преточени во еден сеопфатен извештај. Во изготвувањето на извештајот учествуваа повеќе од 50 професионалци за човечки ресурси преку еден вебинар, четири работилници во живо, еден настан за евалуација, како и преку лични интервјуа и придонеси во затворена линкдин-група, организирана од страна на Талент бизнис инкубаторот Степ-ап од Скопје.
Иницијативата беше предводена од двајца искусни менаџери − Јоханес Хајдекер, советник на премиерот и Дарко Петровски, основач на Талент бизнис инкубаторот Степ-ап. Во неговата изработка учествуваа повеќе од 50 експерти за човечки ресурси од триесетина македонски компании во соработка со Македонската асоцијација за човечки ресурси и билатералните стопански комори на Австрија, на Белгија, на Бугарија, на Велика Британија, на Холандија и Комората на Северозападна Македонија. Работилниците беа овозможени од Шпаркасе банка АД Скопје, Реплек АД, Телеперформанс и Унибанка АД Скопје.
Извештајот кој произлезе како продукт од иницијативата нуди 88 конкретни практики за менаџирање со луѓе, оставајќи можност секоја компанија да ги избере методите што најдобро одговараат на нејзините потреби. Во него се нудат значајни анализи и стратегии за справување со недостатокот од квалификувани работници. Тој беше презентиран под наслов „Предизвикот за човечкиот капитал – како да се пронајде, да се мотивира, да се задржи и да се развие квалификувана работна сила“ на 16 меѓународна годишна конференција на Македонската асоцијација за човечки ресурси.
Клучни заклучоци од извештајот:
• Постои незадоволителна распределба, а не недостаток на кадар. Во Македонија не недостасуваат работници, туку постои неусогласеност меѓу потребните и понудените вештини на луѓето кои се невработени или на оние кои бараат работа, како и недоволна мобилност на пазарот на труд. Образовниот систем не ги следи барањата на индустријата, што ја продлабочува оваа неусогласеност.
• Современи методи за регрутација. Компаниите што успешно наоѓаат кадри се откажале од традиционалните огласи за вработување и користат проактивни стратегии, вклучително регрутација преку социјалните мрежи (Линкдин, Инстаграм), соработка со образовни институции, стипендирање, практикантски програми и учество на саеми за вработување.
• Напредни системи за наградување и за мотивација. Освен основната плата, компаниите применуваат комбинација на бонуси врз основа на перформансите и на тимските резултати, како и дополнителни бенефиции како приватно здравствено осигурување, советодавна помош и грижа за децата.
• Организациската култура е клучен фактор. Вработените не ги напуштаат компаниите, туку лошите работни средини. Успешните организации вложуваат во позитивна работна атмосфера, флексибилни услови за работа, активности за градење на тимовите и ефективна комуникација со вработените.
• Инвестирање во развојот на вработените. Многу нови работници ги немаат сите потребни вештини при вработувањето, па затоа компаниите ги обучуваат преку различни програми – од микроучење до групни обуки, менторство и тренирање.
Автори:
м-р/МБА Дарко Петровски, дипл. инж., основач на Талент бизнис инкубатор Степ-ап и претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси
м-р Јоханес Хајдекер, економски советник на претседателот на Владата